Lo esencial en 30 segundos
- Es un derecho exigible, no una concesión: lo regula el art. 25 LPRL (trabajadores especialmente sensibles) y el art. 40 LGD (ajustes razonables).
- No necesitas el 33% de discapacidad reconocido para solicitarla. Basta un informe del médico de familia o del Servicio de Prevención que acredite que tus condiciones de salud requieren ajustes.
- La paga la empresa, no el trabajador. Puede acceder a una subvención de hasta 901,52 € del SEPE/servicio autonómico para cubrir parte del coste.
- Si la empresa se niega: denuncia a la Inspección de Trabajo (gratuita), o demanda por tutela de derechos fundamentales en el Juzgado de lo Social (la negativa a adaptar tras una incapacidad o discapacidad es discriminación según doctrina del TS y TJUE).
- La adaptación puede ser física, ergonómica, horaria, tecnológica o de reorganización de tareas. No es necesariamente cara: muchas adaptaciones cuestan menos de 1.000 € una vez aplicadas las subvenciones.
Qué es la adaptación del puesto de trabajo
La adaptación del puesto de trabajo es el conjunto de modificaciones físicas, organizativas, tecnológicas u horarias que el empresario debe realizar para que un trabajador con discapacidad o con limitaciones funcionales por motivos de salud pueda desempeñar su actividad en condiciones de igualdad con el resto de la plantilla. Es lo que la normativa internacional —y desde 2013 la española— llama “ajustes razonables”.
No es una concesión, no es una “ayuda” del empresario, no depende de su buena voluntad: es una obligación legal exigible del artículo 25 LPRL y del artículo 40 LGD. El incumplimiento puede dar lugar a sanciones de la Inspección de Trabajo, indemnizaciones y, en casos graves, declaraciones de discriminación por discapacidad con efectos jurídicos amplios.
El marco legal en tres normas clave
| Norma | Lo que aporta |
|---|---|
| Art. 25 LPRL (Ley 31/1995) | Protección de “trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos” — incluye expresamente discapacidad física, psíquica o sensorial |
| Art. 40 LGD (RDLeg. 1/2013) | Define “ajustes razonables” y establece la obligación del empresario salvo “carga desproporcionada” demostrada |
| Art. 39 ET (Estatuto Trabajadores) | Movilidad funcional como herramienta para adaptar tareas dentro del mismo grupo profesional |
A esto se suma la Convención de la ONU sobre Derechos de las Personas con Discapacidad (ratificada por España en 2008), que en su art. 27 obliga a los Estados parte a garantizar ajustes razonables en el empleo.
Quién puede solicitarla
El derecho a la adaptación no se limita a personas con el 33% reconocido. Tienen derecho:
- Trabajadores con grado de discapacidad ≥33% reconocido por el IMSERSO o el órgano autonómico.
- Trabajadores con incapacidad permanente declarada por la Seguridad Social (total, parcial, absoluta o gran invalidez).
- Trabajadores con discapacidad sobrevenida por accidente laboral o enfermedad profesional/común.
- Trabajadores “especialmente sensibles” según el art. 25 LPRL: alergias graves, embarazo, lactancia, intolerancias, condiciones cardiovasculares, problemas musculoesqueléticos crónicos. No requiere certificado de discapacidad.
- Trabajadores con enfermedades crónicas documentadas que afecten al desempeño laboral (cáncer en tratamiento, diabetes mal controlada, esclerosis múltiple, fibromialgia, etc.).
El umbral del 33% es relevante para acceder a las subvenciones públicas (901,52 € del SEPE) y a las bonificaciones a la contratación, pero no es necesario para invocar el derecho a adaptación.
Tipos de adaptaciones
Una adaptación bien planteada puede combinar varias categorías. La elección depende del informe médico del Servicio de Prevención y de la naturaleza del puesto.
1. Adaptaciones físicas y arquitectónicas
- Rampas, ascensores, ampliación de puertas y pasillos.
- Eliminación de barreras (umbrales, escalones, alfombras).
- Baños adaptados con barras y ducha sin plato.
- Iluminación reforzada o adaptada a sensibilidad visual.
2. Ajustes de mobiliario y ergonomía
- Sillas ergonómicas específicas (lumbar, cervical, anti-úlceras).
- Mesas regulables eléctricamente en altura.
- Reposapiés, soportes de muñeca, monitores de doble brazo.
- Iluminación con regulador independiente para cada puesto.
3. Adaptaciones organizativas y horarias
- Flexibilidad horaria para citas médicas, rehabilitación, diálisis.
- Teletrabajo total o parcial (jornadas mixtas).
- Reducción de jornada con reducción proporcional de salario (art. 37 ET).
- Pausas adicionales programadas (típico en epilepsia, diabetes, problemas cardíacos).
- Eliminación de turnos nocturnos o rotativos.
4. Tecnología asistiva
- Lectores de pantalla, software de magnificación.
- Teclados ergonómicos, ratones adaptados, sistemas de control por voz.
- Bucles magnéticos para audífonos en salas de reuniones.
- Software de subtitulado en tiempo real para videollamadas.
5. Reorganización de tareas (movilidad funcional adaptativa)
- Reasignación de tareas que no se pueden realizar a otros compañeros, manteniendo el mismo grupo profesional y salario.
- Cambio de puesto dentro del mismo centro de trabajo si las funciones del original son incompatibles.
- Excepcionalmente, cambio a otro centro de trabajo o grupo profesional, siempre con consentimiento del trabajador.
El procedimiento paso a paso
1. Identificación de la necesidad
El trabajador, su médico de familia o el Servicio de Prevención detectan la necesidad. No hace falta esperar a un accidente o agravamiento: la prevención también incluye adaptación anticipada.
2. Solicitud formal por escrito
El trabajador presenta solicitud al departamento de RRHH o al Servicio de Prevención. Debe incluir:
- Datos personales y puesto actual.
- Limitaciones funcionales (general, sin necesidad de revelar diagnóstico íntegro).
- Informe médico de respaldo (médico de familia, especialista, certificado de discapacidad).
- Propuesta concreta de adaptación, si se conoce.
El empresario no puede exigir el diagnóstico completo, solo las limitaciones funcionales relevantes para la actividad. Esto protege la intimidad del trabajador (art. 18.1 CE + RGPD).
3. Evaluación del Servicio de Prevención
El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (propio o ajeno) realiza:
- Reconocimiento médico específico del trabajador (con consentimiento).
- Evaluación del puesto y análisis de riesgos asociados a las limitaciones.
- Informe técnico con propuesta de ajustes razonables, plazos y coste estimado.
4. Decisión del empresario
Recibido el informe, la empresa decide en plazo razonable (normalmente 15-30 días):
- Acepta la adaptación: se planifica e implementa.
- Acepta parcialmente: documenta qué medidas adopta y por qué no otras.
- Rechaza: debe motivar por escrito alegando carga desproporcionada, con cifras. El silencio se interpreta como negativa.
5. Implementación y seguimiento
- Acta firmada por empresa y trabajador con las medidas adoptadas.
- Revisión periódica (anual recomendada o cuando cambien las condiciones de salud).
- Información al Comité de Seguridad y Salud y/o a la representación de los trabajadores.
El concepto de “carga desproporcionada”
La empresa solo puede negarse alegando carga desproporcionada. La normativa concreta criterios:
| Tamaño de la empresa | Umbral de “carga desproporcionada” |
|---|---|
| Menos de 25 trabajadores | Coste superior a 6 meses de salario del afectado o indemnización por despido improcedente |
| 25 o más trabajadores | Valoración integral: coste, tamaño, beneficios, volumen de negocio, posibilidad de subvención pública |
La carga se reduce significativamente si la empresa puede solicitar:
- Subvención SEPE/autonómica de hasta 901,52 € por trabajador para adaptaciones.
- Bonificación en cuotas de SS de 5.100-6.300 €/año por trabajador indefinido con discapacidad ≥33% (más en incentivos contratación →).
- Deducción en el Impuesto de Sociedades de 9.000-12.000 € por incremento de plantilla con discapacidad.
En la práctica, después de sumar subvenciones y bonificaciones, una adaptación de 3.000-4.000 € puede dejar un coste neto inferior a 1.000 € para la empresa. Negar la adaptación con ese balance es jurídicamente difícil.
Qué hacer si la empresa se niega
- Denuncia a la Inspección de Trabajo (gratuita, anónima opcional). La Inspección puede ordenar la adaptación con plazo y sancionar a la empresa entre 7.500 € y 225.000 € por infracción grave o muy grave (LISOS, art. 8).
- Acta del Comité de Seguridad y Salud o del delegado de prevención, dejando constancia.
- Mediación laboral ante el SMAC o equivalente autonómico.
- Demanda por tutela de derechos fundamentales ante el Juzgado de lo Social: la negativa a aplicar ajustes razonables tras incapacidad permanente es discriminatoria, según doctrina del TS (STS 2024) y del TJUE (caso HK Danmark, Daouidi, Ruiz Conejero). La sentencia puede declarar la nulidad del despido en su caso, ordenar la readmisión y reconocer indemnización por daños morales (entre 6.250 € y 187.515 € según gravedad).
Importante: si la empresa te despide alegando “ineptitud sobrevenida” sin haber intentado adaptaciones razonables, el despido es discriminatorio y nulo, no improcedente. Eso te da derecho a readmisión con abono de salarios de tramitación, no a indemnización.
Modelo de solicitud de adaptación
Si necesitas presentar una solicitud por escrito, puedes adaptar este modelo. Cópialo en un documento, rellena los campos entre corchetes y entrégalo en RRHH o al responsable del Servicio de Prevención (firma con copia para ti).
A la atención del Departamento de Recursos Humanos / Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de [NOMBRE DE LA EMPRESA].
Asunto: Solicitud de adaptación del puesto de trabajo conforme al artículo 25 LPRL y al artículo 40 LGD.
Yo, [NOMBRE Y APELLIDOS], con DNI [XXXXXX], trabajador/a de esta empresa con categoría [CATEGORÍA] y contrato vigente desde [FECHA], expongo:
- Que mis condiciones de salud, acreditadas mediante informe médico que adjunto, me suponen las siguientes limitaciones funcionales relevantes para el desempeño de mi puesto: [descripción funcional, sin necesidad de revelar diagnóstico íntegro].
- Que estas limitaciones encajan en el supuesto del artículo 25 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos) [y, en su caso, en el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 1/2013 si dispongo del 33% reconocido].
- Que solicito formalmente la evaluación específica de mi puesto por parte del Servicio de Prevención y la adopción de los ajustes razonables necesarios para preservar mi salud y permitirme desempeñar mi actividad en condiciones de igualdad.
- A título orientativo, propongo las siguientes medidas concretas: [lista numerada — ergonómicas, horarias, organizativas, tecnológicas].
Quedo a disposición del Servicio de Prevención para el reconocimiento médico específico y la evaluación de mi puesto. Solicito acuse de recibo y respuesta motivada en un plazo razonable (no superior a 30 días naturales).
En [CIUDAD], a [FECHA]. Firmado: [NOMBRE Y FIRMA].
Documentos a adjuntar:
- Copia del informe médico (sin diagnóstico completo, solo limitaciones funcionales).
- En su caso, copia del certificado de discapacidad o de la resolución de incapacidad permanente.
- Si lo crees útil, un anexo con propuestas técnicas concretas para el puesto.
Conserva el acuse de recibo sellado o el justificante de envío telemático. Si la empresa no responde en 30 días, ese silencio es la base para la denuncia a Inspección de Trabajo.
Ejemplos prácticos por patología
Estos casos no son lista cerrada: cada situación clínica es distinta. Pero ilustran qué tipo de adaptación suele ser razonable en función de la limitación.
Dolor lumbar crónico o hernia discal
- Silla ergonómica con apoyo lumbar regulable y reposabrazos.
- Mesa regulable en altura para alternar trabajo sentado y de pie.
- Pausas activas programadas cada 50-60 minutos.
- Restricción de levantar pesos superiores a 5-10 kg.
- Teletrabajo parcial los días con más dolor.
Cáncer en tratamiento (quimioterapia/radioterapia)
- Flexibilidad horaria para sesiones y citas hospitalarias sin requerir IT cada día.
- Teletrabajo total durante ciclos, vuelta progresiva.
- Reducción temporal de jornada con derecho a recuperar la jornada completa al alta.
- Eliminación de tareas físicamente exigentes.
- Acceso preferente a aparcamiento y baño.
Fibromialgia y fatiga crónica
- Reducción de carga de tareas repetitivas o de alta concentración sostenida.
- Pausas más frecuentes y de mayor duración.
- Iluminación y temperatura adaptadas (la fibromialgia suele tener hipersensibilidad).
- Reorganización del horario para evitar las horas de peor estado funcional.
Salud mental (depresión, ansiedad, TOC, TLP, trastorno bipolar)
- Horario regular, eliminación de turnos rotativos cuando sea posible.
- Trabajo en equipos pequeños y estables.
- Reducción de tareas con alta exposición al público si genera crisis.
- Acceso confidencial al servicio de prevención de salud mental.
- Posibilidad de pausas breves para regulación emocional.
Discapacidad visual
- Lectores de pantalla (NVDA, JAWS) y software de magnificación.
- Pantalla grande de alta resolución, contraste reforzado.
- Documentación en formato accesible (no PDFs escaneados).
- Señalización en braille o relieve en zonas comunes.
Discapacidad auditiva
- Bucle magnético en salas de reuniones.
- Software de subtítulos en tiempo real para videollamadas (Teams, Zoom, Meet ya lo incorporan).
- Avisos visuales (no solo auditivos) para alarmas y notificaciones.
- Documentación escrita de instrucciones críticas.
Epilepsia, diabetes y enfermedades metabólicas
- Eliminación de turnos nocturnos y trabajo en altura/maquinaria peligrosa durante períodos no controlados.
- Acceso libre a líquido y comida en el puesto (clave en diabetes).
- Pausas adicionales programadas para autocuidado.
- Protocolo de actuación ante crisis informado al equipo más cercano (con consentimiento).
Discapacidad física que afecta a movilidad (paraplejía, parálisis cerebral, ELA)
- Adaptación física del entorno (rampas, ascensor, anchura de pasillos, baño adaptado).
- Aparcamiento reservado próximo al acceso.
- Mobiliario ergonómico específico y dispositivos de control adaptado (ratones especiales, teclados a una mano, software de control por voz).
- Posibilidad de teletrabajo total como adaptación principal.
Retorno al trabajo tras una baja médica larga (IT prolongada)
Uno de los momentos críticos. Cuando vuelves de una incapacidad temporal de más de 6 meses (común en cirugía mayor, cáncer, accidente con secuelas, salud mental severa), tienes derecho a:
1. Reconocimiento médico de retorno
La empresa está obligada a ofrecerte un reconocimiento médico del Servicio de Prevención antes de la reincorporación efectiva, según el art. 22 LPRL. Es el momento clave para identificar limitaciones nuevas y plantear adaptaciones.
2. Reincorporación progresiva
Si lo recomienda el informe médico, puedes solicitar:
- Vuelta gradual a jornada completa (50% → 75% → 100% en semanas).
- Tareas de menor exigencia durante un período de readaptación.
- Reorganización temporal del puesto con vuelta al original cuando recuperes capacidad.
3. Si la baja deriva en incapacidad permanente
Si tras la IT te declaran incapacidad permanente total (no puedes ejercer tu profesión habitual pero sí otras), la empresa tiene la obligación de buscar un acomodo en otro puesto antes de extinguir el contrato. La extinción sin haber explorado adaptaciones razonables es nula por discriminación.
4. Plazo de protección frente al despido
Durante los 12 meses siguientes al retorno de una IT prolongada por enfermedad asimilable a discapacidad (Ley 15/2022), el despido se considera discriminatorio salvo causa objetiva sólida acreditada. La jurisprudencia europea (caso Daouidi) protege expresamente al trabajador en proceso de recuperación.
Compatibilidad con otras figuras
- Reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiar con discapacidad (art. 37 ET): es compatible con la adaptación del propio puesto.
- Incapacidad temporal: durante una baja médica también se puede plantear adaptación para el retorno.
- Incapacidad permanente parcial: la empresa está obligada a buscar acomodo en otro puesto antes de extinguir el contrato.
- Excedencia por cuidado: distinta de la adaptación, pero el trabajador puede solicitar la adaptación al retorno.